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본 논문에서는 직장내 성희롱과 관련한 사업주의 책임으로서 가해자에 대한 징계책임과 피해자 보호 방안을 중심으로 살펴보았다. 사업주가 직장내 성희롱을 행한 가해자에게 징계처분을 함에 있어서 실무적으로 가장 문제되는 것이 징계사유인 성희롱을 입증하는 문제와 성희롱을 행한 가해자에게 어느 수준의 징계를 할 수 있는지에 관한 것이다. 그러나 직장내 성희롱을 이유로 한 징계처분 시에 가해자와 피해자간에 은밀하게 발생된 행위나 특정 성적 언동이 성희롱에 해당하는지 여부가 불명확할 경우에는 무엇보다도 피해자의 관점에서 판단되어져야 한다. 또한 가해자에 대한 징계양정의 정당성 판단 시에도 가해자의 음주여부나 사업장내에서의 잘못된 관행 등은 더 이상 징계양정을 감경하는 사유가 될 수 없으며, 과거의 공로 등을 이유로 한 징계양정의 감경도 신중하게 고려되어져야 한다. 아울러 사업주가 얼마나 피해자의 관점에서 성희롱을 판단하기 위한 과정과 분쟁해결절차를 거쳤는지도 징계처분의 정당성을 판단하는데 고려되어야 할 것이다. 한편, 직장내 성희롱 관련 분쟁에서는 무엇보다도 피해자(경우에 따라서는 가해자)가 신속하고 원만하게 작업 현장에 복귀하여 생활할 수 있도록 직면한 갈등상태를 해결해 주는 것이 가장 중요한 문제이다. 이를 위해서는 직장내 성희롱과 관련한 법적 제 문제점들을 보완․개선하는 것도 중요하지만 우선 사업장내 자치규범의 형성과 자율적 분쟁해결처리제도가 적극적으로 활성화 될 필요가 있다.


This study examined disciplinary liability on a sexual harasser as responsibility of a business owner and protection plans for a victim related with sexual harassment in the workplace. The thing that practically matters the most for a business owner to give a disciplinary measure on a sexual harasser who conducted sexual harassment in the workplace is proving sexual harassment and what level of disciplinary can be given to a sexual harasser. However, if sexually charged behaviors or languages between a sexual harasser and a worker who was affected sexual harassment can’t be declared clearly when giving a disciplinary measure for sexual harassment in the workplace, then it should be judged in a perspective of a victim. Drinking or wrong practices in the work place of a sexual harasser can’t be the reason for reducing a disciplinary decision when judging validity of a disciplinary decision on a sexual harasser, and reducing a disciplinary measure due to the past contributions must be considered carefully. In addition, what processes and dispute settlement procedures that a business owner had went through in the perspective of a victim must be considered in judging validity of disciplinary measures. Meanwhile, the most important thing in disputes related with sexual harassment in the workplace is to solve a conflict situation that a victim (sometimes a sexual harasser according to a case) can return to work field quickly and amicably. In order to do this, it is also important to supplement and improve legal problems relating to sexual harassment in the workplace, but creation of autonomous standard within the workplace and the Autonomous Settlement Procedures of Disputes system must be invigorated actively.