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노무용역 공급관계에서 사업주의 변경에 따른 고용보호의 문제에 상법상의 영업양도 법리를 유추 적용하는 것은 이론적인 측면에서나 실질적인 측면에서 한계가 있다. 상법상의 영업양도의 개념에서 완전히 벗어나지 않는 한 노동법의 해고제한 법리는 의의가 협소해질 수밖에 없다. 인적ㆍ물적 조직의 동일성의 유지라는 영업양도의 기본 전제는 기업존속의 보호라는 상법의 취지에는 적합할 수 있겠지만 근로관계 존속의 보호라는 노동법의 취지와는 맞지 않다. 또한 자산 중심/노동력 중심의 이분법이나 영업양도/자산양도의 구분법도 상법상으로는 유효할 수 있는 개념이지만 노동법적으로는 별로 실효성이 없는 논리구성이다. 근로관계의 승계에서 중요한 것은 사업주의 변경에도 불구하고 동일한 사업이 계속되고 있는지 여부이고 사업의 계속은 인적・물적 조직의 이전이 없어도 가능할 수 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 고용보장의 관점에서 노동법상의 독자적인 접근방식이 필요하다.


In Korea, an issue whether or not employment relationship is automatically transferred in a service provision change where activities cease to be carried out by a contractor and are carried out instead by another person has been usually dealt with based on the commercial law approach. As a service provision change doesn’t involve any transfer of tangible or intangible assets from a contractor to another, this approach is more likely to deny the fact that there is the transfer of a business which is a prerequisite for the transfer of employment relationship. This commercial law approach is contrary to the employment protection objectives of the Labor Standard Law. Therefore, at the time of the transfer of an undertaking based essentially on manpower such as cleaning or security, the labor law approach focused on the ‘same or similar activities’ should be taken for the employees to be protected where activities performed by themselves are transferred to be continued.