초록 close

Die koreanische Rechtsprechung hat enge Grenzen für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes für Arbeitsnehmer gesetzt. Verschiedene Faktoren müssen berücksichtigt werden: das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss dem Schutz berechtigter Unternehmensinteressen dienen und darf nach Ort, Zeit und Gegenstand die Berufsausübung und wirtschaftliche Betätigung des Arbeitsnehmers nicht unbillig erschweren. Wenn eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel in ein Arbeitsvertrag diese Voraussetzungen nicht erfüllt, sie soll wegen Verstosses gegen guten Sitten und ordre public im Sinne des § 103 koreanischen BGB (geltungserhaltend) auf das zulässige Mass redukziert werden. Die oben genannten Beurteilskriterien sind für sich zuzustimmen, während das Erklärungsmodell der Rechtsprechung sowie der hM., dh. ein Abwägungmodell der freien Wettbewerb, der Berufsfreiheit und der Wahrnehmung berechtigter Unternehmensinteressen (zB. Geschäftsgeheimnis)nicht einwandfrei ist. Denn dieses Erklärungsmodell gefährdet die Unterscheidung zwischen vertragliche und nichtvertragliche Wettbewerbsverbot (zB. auf § 9 koreanische UWG oder § 750 kBGB). Neurer Gerichtspraxis, in der Tat, scheint eine Annährungstendenz der zulässige Bereich eines vertraglichen Wettbewerbsverbots an der des nichtvertraglichen Wettbewerbsverbots zu zeigen. Darüber hinaus erklären dieses Modell nicht allen Kriterien der Rechtsprechung. Wenn es um die Beurteilung eines vertraglichen Wettbewerbsverbots geht, die Bedeutung der Vertragsfreiheit ist zu beachten. Deswegen soll das vertragliche Wettbewerbsverbot zulässig im weiteren Tragweite als das aussvertragliche sein. Indessen soll vertragliche Parität zwischen Arbeitsgeber und Arbeitsnehmer ausgegleicht werden bei einem vertraglich geregelten Wettbewerbsverbot. Das vollständige Verständnis sowie die richtige Anwendung der oben genannten Beurteilskriterien der Rechtsprechung sind nicht möglich ohne diese Ergänzung der -sozusagen- vertragsrechtlichen Perspektiven.