초록 close

본 연구의 목적은 한국형 적극적고용조치(AA)의 일환으로서 추진되고 있는 지역인재추천채용제의 문제점을 진단하여 그 정당성을 개선하기 위한 방안들을 제시하는 데에 있다. AA정책에 관한 최근의 연구가 정책결정자, 법원, 조직관리자의 세 관점을 조명하고 있기 때문에 각 관점을 분석틀로 하여 분석하였다. 첫째, 정책결정자의 관점에서 의도하였던 제도의 실효성을 극대화하여야 한다. 즉 단순히 지방대 출신의 임용을 늘리는 것 외에 인재유출을 방지하여 지역균형발전에 기여하게 만들어야 한다. 이를 위한 강력한 유인책이 될 수 있도록 임용대상 직급을 현행 6급에서 5급으로 격상시킬 필요가 있다. 둘째, 헌법의 평등권 혹은 실적주의에 어긋나 역차별과 관련된 법적 분쟁이 일어나는 사태를 방지해야 한다. 이를 위해서는 현 제도의 수혜자들이 필기시험을 거친 기존의 공직자들의 것과는 구별되는 경력을 추구하도록 해야 한다. 따라서 자격요건을 전문성 및 관리역량 중심으로 좀 더 엄격히 함과 동시에 그들만의 장점을 살릴 수 있는 적재적소에 배치시켜야 한다. 셋째, 조직관리자가 염원하듯이 공직의 다양한 구성을 통해 역동적인 조직문화로 승화시키기 위해서는 우선 “필기시험 출신”이 가지는 “인턴제 출신”에 대한 편견을 극복해야 한다. 따라서 심사위원의 정실행위를 불식시키기 위해 선발절차의 공정성이 극대화되도록 정비되어야 한다.


The purpose of this study is to analyze the problems of the local-talent program, a Korean Affirmative Action, and to propose the actions to improve its legitimacy. The analytical framework of the study is based upon three perspectives, including policy-maker‘s, court’s, and manager‘s views, by which recent studies on Affirmative Action can be classified. First, the program should be effective, as policy-makers intended. It should not only select the talented of local universities more, but also contribute to balanced development among regions. The class to be appointed needs to be Class 5, which is a more effective incentive, rather than Class 6. Second, infringing on constitutional equality and the merit system, the program may raise legal disputes. To prevent them, the beneficiaries of the program should be guided to pursue other career tracks than those of general civil servants. Their eligibility concerning speciality and managerial capacity needs to be strict more, and the right man needs to put in the right place for the full utilization of their strength as the local talented. Third, as mangers wish, diversity of their organizations should be able to contribute to dynamic organizational culture. The selection procedure should be more fair to remove bias against internship employees concerning the possibility of the spoil system.