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본 연구는 기업의 성과지향적 보상시스템과 구성원의 조직공정성, 작업노력 및 조직몰입의 관계를 검증하였다. 특히 연구의 대상을 영업직과 관리직으로 구분하여 경로 모형 및 공정성의 매개역할을 검증하였다. 영업직의 경우, 성과주의형 보상시스템의 하위 차원 중에서 개인성과 중심의 평가시스템은 절차공정성에 영향을 미치고 있다. 또한 분배공정성은 구성원의 작업노력과 조직몰입에 그리고 절차공정성은 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 한편 관리직의 경우에는 개인성과 중심의 급여시스템은 분배공정성에 피드백시스템은 절차공정성에 정의 영향력을 가지는 반면, 개인성과 중심의 평가시스템은 절차공정성에 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편 분배공정성은 작업노력이나 조직몰입에 유의한 영향이 없으나 절차공정성은 작업노력과 조직몰입에 정의 영향력을 보이고 있다.또한 영업직의 경우, 기업의 개인성과 중심의 급여시스템, 개인성과 중심의 평가시스템 및 피드백시스템은 본 연구에서 설정한 대로 분배공정성이나 절차공정성을 경유하여 작업노력이나 조직몰입에 영향을 미치는 것은 아니라는 것이다. 관리직의 경우, 객관적인 개별 업무성과를 평가하는 기업의 시스템이 과연 구성원의 공정성 지각을 높이고 궁극적으로 성과를 높일 수 있는가에 대한 의문이 제기되었다.


This research investigated the role of performance based reward system on individual attitudes such as organizational justice, work effort and organizational commitment. With 162 employees in sales and 227 employees in management, it was found that (1) performance based reward system was related to employees attitude, but with different paths between job characteristics, (2) distributive justice shows relatively strong relationship with employee attitudes in sales while procedural justice is related to employees attitude in management, (3) evaluation for performance is negatively related to employee procedural justice in management while the relationships between pay for performance and employee attitudes are not tested in sales. Some implications of these results are discussed.